Vous êtes ici : Articles fleche 9 Principes de prévention des risques

9 Principes de prévention des risques

L’article L4121-2 du code du travail dispose que la prévention des risques se fonde sur 9 principes, répertoriés en image sur l’illustration ci-dessous.

Ces principes doivent être appliqués pour la prévention des risques Psychosociaux. Le problème c’est que les risques psychosociaux sont moins palpables et visibles que les risques physiques. Alors comment faire pour mettre en pratique ces 9 principes ? 

Comme il n’est pas toujours aisé de savoir ce qu’il retourne, je vous propose un petit topo explicatif sur chaque point dans cet article, qui j’espère permettra de clarifier un peu les choses.

9 principes de prévention des risques
9 Principes de Prévention des Risques

1. Éviter les risques 

A savoir : Chaque décision stratégique et organisationnelle comporte son lot de risques. Certains sont connus et reconnus. Je ne pourrai pas tous les lister ici pour une raison évidente de longueur d’article, mais sachez que le rapport Gollac propose une cartographie détaillée (et officielle). 

Quelques exemples : 

  • Le travail isolé entraîne (en plus des risques physiques) des risques de stress lié à la solitude, un sentiment d’incompréhension et de décalage, de la lassitude sur le long terme.
  • Une évolution dans les métiers ou les outils peut amener un fort sentiment d’incompétence ou d’inutilité chez les personnes si elles ne sont pas assez accompagnées et formées.
  • Un management autoritaire (valorisé jusqu’aux années 75-80, à l’ère de l’industrialisation) est aujourd’hui contreproductif dans le sens où il n’est plus adapté aux évolutions du travail (sans parler du fait qu’il est souvent sujet à des dérives) : en niant les droits des individus il accentue la pression, la baisse de motivation, les dysfonctionnements et amène un climat social malsain.

Ce premier point se rapporte donc à la nécessité d’anticiper ces risques et de les éviter quand cela est possible. 

En suivant la même logique, chaque changement stratégique amène son lot de risques qu’il faut prendre en considération. Ces risques sont donc à définir et à anticiper dans la mesure du possible. Notons  à ce sujet qu’outre le changement en lui-même, il existe un risque lié à la nature même du phénomène de changement : la peur du changement. Il ne s’agit pas bien entendu d’éviter les changements, mais de s’assurer que la communication soit claire par ailleurs.

2. Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités 

Certains risques psychosociaux sont indissociables d’un métier ou d’une activité, et ainsi ne peuvent être évités. 

Par exemple : être médecin signifie être confronté régulièrement à la souffrance et à la mort de ses patients. La charge émotionnelle est donc forte dans ce métier, tout comme le stress et éventuellement la culpabilité. 

Autre exemple, plus général cette fois : le stress est un risque psychosocial difficilement évitable aujourd’hui, et ce dans tout corps de métier. 

De manière générale, il est nécessaire de prendre en compte ces risques et de les évaluer régulièrement, en prenant en compte le nombre de personnes touchées, et à quel niveau elles sont touchées. Tout changement dans les niveaux de risque doit être considéré comme un signal d’alarme.

A noter que ces changements peuvent signifier que d’autres risques sont apparus, et viennent amplifier celui-là. Cela peut également signifier que le risque se répète plus souvent, ou bien qu’il se prolonge sur une période plus longue. Il s’agira alors de prendre des mesures pour limiter les dégâts.

3. Combattre les risques à la source 

Lorsqu’on est confronté à un problème, surtout de nature psychosociale, on a tendance à mettre en place des solutions « pansements », qui restent en surface et ne font que camoufler le risque. 

Exemple : Dans une entreprise où les relations sociales sont mauvaises, avec l’existence de clans, un conflit éclate entre trois personnes travaillant dans le même bureau. Une solution pansement serait de séparer les personnes pour les mettre dans des bureaux différents. Cette solution peut fonctionner à court terme, mais les conflits ne seront pas résolus. 

Il est nécessaire de remonter jusqu’aux sources de chaque problème (souvent plurifactoriels), afin de trouver les solutions les plus efficientes. Dans l’exemple des conflits, il y a souvent plusieurs causes : personnes ayant des valeurs opposées, climat de compétition, objectifs flous, tâches mal réparties, iniquités, management qui ne résout pas le conflit ou pire qui jette de l’huile sur le feu, etc. C’est sur ces causes qu’il est nécessaire d’agir pour résoudre les conflits efficacement et durablement. 

4. Penser l’ergonomie des postes

L’ergonomie ne concerne pas que la physiologie humaine : elle a également son versant psychosocial. Il s’agit ici d’adapter le travail à l’humain, et non pas l’inverse. Autrement dit, de veiller à ce que le travail confié à une personne soit bien adapté à son profil et à son niveau de compétences, mais aussi qu’il dispose des moyens adaptés pour remplir sa mission de manière confortable. 

Conseil utile : il est important de veiller à ce que le travail prescrit soit en accord avec le travail réel fourni. Le travail prescrit, c’est ce qui est noté sur la fiche de poste d’un·e salarié·e, soit les tâches qu’il ou elle doit faire pour remplir sa mission. Le travail réel, c’est tout ce qu’il doit mettre en place autour pour permettre à son travail d’être (bien) fait. Or, cela n’est pas forcément pris en compte par la fiche de poste. 

Par exemple, le travail prescrit pour une aide-soignante est de prendre 10min pour faire la toilette d’un patient, et 5 minutes pour les soins d’usage, puis elle doit passer au patient suivant.

Mais en réalité, elle va aussi devoir prendre du temps pour : 

  • Aller chercher des serviettes qui sont manquantes ;
  • Rassurer le patient qui est en demande, et souffre beaucoup aujourd’hui ;
  • Arrêter tout et aller en urgence à la chambre d’à côté car un autre patient a un problème qui nécessite une intervention rapide ;
  • Revenir ; se laver les mains, reprendre son travail où elle l’a laissé ;
  • Traverser deux couloirs et noter les incidents dans un carnet, etc.

L’écart entre le temps prescrit et le temps réel passé à une tâche peut donc facilement passer du simple au double. Les écarts trop grands entre travail prescrit et travail réel doivent être pris en compte et solutionnés.

5. S’aligner sur les évolutions techniques 

Les évolutions techniques et technologiques permettent souvent de favoriser la productivité et de faciliter le travail tout en réduisant la pénibilité et en améliorant le confort des salarié·es (on rejoint la notion d’ergonomie ici). Elles ont donc des effets positifs tant sur le bien-être des personnes que sur le rendement.

Conseil : Attention en revanche à la façon dont cela est mis en place afin cela ne débouche pas sur de nouveaux risques.

  • En effet, les entreprises qui investissent dans un nouveau matériel ont souvent tendance à demander aux salariés de faire plus, plus vite. Or cela invalide tous les bienfaits évoqués plus hauts : les injonctions du toujours-plus-toujours-plus-vite réduisent l’objectif de confort pour ne se préoccuper que de l’objectif de productivité, tout en installant un climat de stress qui amène à faire des erreurs, engendre des dysfonctionnements et donc une productivité moindre finalement. La pénibilité change alors de nature mais reste de la pénibilité.
  • Parfois, les technologies sont également mal utilisées et engendrent pression et dysfonctionnements divers. Je pense notamment au mailing intempestif, hangouts et autres conf’call qui se cumulent, détournent les travailleurs de leur objectif et ralentissent le travail. Je pense également à certaines nouvelles technologies créées pour faciliter le travail et assurer la sécurité de certains métiers (balises GPS, appels secours par exemple), mais qui, dans certains cas sont également utilisées pour « fliquer » les travailleurs.

6. Rendre le travail moins dangereux  

Très concrètement, rendre le travail moins dangereux, lorsqu’il s’agit de risques psychosociaux, cela signifie tout simplement : réduire la prévalence des risques psychosociaux dans votre entreprise. Donc prendre des mesures concrètes, réalistes et réalisables, dont certaines seront applicables à l’ensemble de l’établissement, d’autres concerneront davantage une équipe en particulier, ou bien un métier.

Nous disions plus haut que certains risques étaient inévitables. Lorsque c’est possible il faut privilégier le risque moindre. Par exemple les métiers d’accueil du public, notamment lorsque ce public est précaire, défavorisé ou ayant des difficultés très particulières implique très régulièrement des phénomènes de violence externe. Il appartient à l’organisation de mettre en place des protocoles pour limiter au maximum ces risques : locaux plus sécurisés, temps d’attente limité, formation en gestion de la violence externe, réponses humanisées et communication non violente, etc.

Il est également possible d’outiller les salarié·es pour qu’ils puissent prendre des dispositions face aux risques. Les formations revêtent ici une place très importante (gestion des conflits, gestion du temps, management bienveillant, etc.).

Il est également possible en termes de risques psychosociaux de trouver des leviers pour contrebalancer un risque. Sachez par exemple un climat social positif, la reconnaissance et le soutien sont un formidable rempart face à la pression et l’épuisement. 

7. Planifier les actions de prévention

Cet objectif présuppose un travail de fond permettant d’identifier chaque risque et ses causes dans leur globalité et pour chaque poste. (Cf points 2, 3 et 4)

Il s’agit ensuite de mettre en évidence votre niveau de contrôle sur chaque facteur de risque, puis de trouver des solutions d’action à mettre en place au regard de votre possibilité d’action.  

Enfin, le travail fourni vous permettra plus aisément de prioriser les actions en fonction du niveau de risque, et ainsi de créer un calendrier dédié, contenant des deadlines et répartissant les actions entre plusieurs responsables.

Ce travail permettra notamment de mettre à jour votre document unique d’évaluation des risques professionnel, et notamment le volet des Risques Psychosociaux. Pour rappel, ce document est obligatoire pour tout établissement comptant un salarié ou plus, et doit être actualisé tous les ans.

8. Prendre des mesures de protection collective

Qu’il s’agisse de risques physiques ou psychosociaux, les protections collectives doivent prévaloir sur les protections individuelles. Ces dernières ne devant être mises en place qu’en dernier ressort.

Cela signifie qu’avant de chercher des solutions au niveau d’un individu ou d’un groupe, il va d’abord falloir chercher des solutions au niveau de la stratégie d’entreprise, de l’organisation, de la communication ou encore de la politique managériale. 

Par exemple, en cas de stress, proposer des formations de gestion du stress n’est pas une solution viable et efficace sur le long terme. 

Il s’agit de remonter à la source du phénomène de stress pour pouvoir l’enrayer efficacement : travail en flux tendu ? Absentéisme avec système de remplacement défaillant ? Matériel vieillissant et pannes machines ? Réunionite aiguë ? 

Les solutions collectives à mettre en place se trouvent à ce niveau : remplacement des machines défaillantes, protocoles de réunions, protocoles de remplacement, etc.

9. Donner des instructions claires

Outre le fait qu’un manque de communication ou qu’une communication défaillante est un risque psychosocial à lui tout seul, il convient pour ce dernier point de s’assurer que tout ce qui est mis en place est compris – et bien compris – par tou·te·s.

Chaque collaborateur·ice doit donc être informé·e de manière claire et non équivoque. Sur les risques, leurs causes, les moyens d’action de chacun·e, les partenaires ressources.

De la même manière, les rôles et les responsabilités de chacun·e doivent être clairement établis de façon à ce que chacun sache ce qu’il doit faire, mais aussi ce que les autres doivent faire. Ces rôles peuvent être donnés en fonction des possibilités, de la place hiérarchique et des compétences de chacun·e.

Conseil utile : Veiller régulièrement à ce que chacun·e ait bien eu toutes les informations. Avec le temps, les nouvelles arrivées, les départs, la culture d’entreprise… les informations se perdent et les comportements se transforment. Il peut être intéressant de multiplier les communications (réunions pour expliquer chaque changement, chaque nouveau protocole, échanger sur les problèmes rencontrés ; document papier contenant les protocoles accessibles facilement à tout·es, etc.)

********

Pour plus d’informations sur ce thème, je vous renvoie à mon article sur les trois types de prévention face aux risques psychosociaux.

Nous contacter

Nos offres vous intéressent ?
Pour obtenir un devis estimatif, ou pour toute question sur nos offres :

Vous pouvez également nous joindre par téléphone
(ou nous laisser un sms pour que l’on vous rappelle) :
06.08.83.73.57 ou 06.31.11.37.82